人 物 访 谈 08人力2班
曾 友 丹
0818010201
成功的道路总是曲折的，没有人能够一帆风顺走到底，所以我们需要向他人借鉴，借鉴他们的成功，也借鉴他们的失败。大学生是关在象牙塔里面的人，对社会却反足够的了解，对自己盲目的自信，或盲目的自卑，这样与成功的距离就更加遥远了。以下是我访谈到的五个成功人士，就让我们一起来看看他们对于我们的期望吧
访谈对象一：华西希望集团人力资源部部长——翁松栩
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曾：翁先生，您好！十分感谢您能接受我的采访，今天我主要是想了解贵集团在人才需求方面的有关信息。华西希望集团近两年的人才需求情况如何？
翁：因为集团是多元化发展，尤其是以农业板块为主的多元化的产业，在农业板块主要是饲料方面，目前饲料处于低靡期，所以最需要的是营销方面的骨干管理干部，也需要一些职能方面的管理人才，比如品质管理、财务管理等。在超市零售方面，需要大批的零售管理人才和具有零售方面经验的成熟员工。
曾：平时集团都是通过哪些途径进行招聘工作？
翁：这要从所需的职位来看，针对高级管理人员，我们比较倾向于在行业里寻找有成熟经验的高级管理人员，另外也通过猎头网来做一些人才的了解。对管理人员，我们是通过一些媒体的招聘。比如中华英才网、前程无忧以及一些农业人才网站，针对普通员工，我们一般是通过平面媒体，通过报纸以及一些现场招聘，还有一些劳务市场等。
曾：公司在面试的时候会更看重面试者哪方面的素质？
翁：要分开来说，对于管理岗位我们更重视综合素质，对于研发岗位更重视专业方面的能力，但有一点需要强调，现在有能力的人很多，我们会考虑他的价值观对我们企业文化的认同，这方面我们会有一些评价的标准，或者是通过一些实习、试用等途径来了解，我觉得适合是最重要的。
曾：请给广大求职者一些建议，怎么样做，才能在进入一个企业以后获得更好的发展？
翁：不同的企业用人标准是不一样，华西希望集团从农业这方面来说，有一定的特殊性，农业面向的是三农，所以我们挑选人才，除了具备行业专业知识外，还要具备吃苦精神，当然还需要具有创新意识解和决问题的能力，勤奋加创新是我们对于员工的要求。另外，进入一个企业以后一定要认同这个企业，如果不认同这个企业，那么即使再有能力也可能做不好工作。
访谈对象二：人力资源主管叶娜
访谈方式：电子邮件
曾：做人力资源需要什么性格？
叶：我还没有非常认真地考虑性格和职业的关系。人的特点非常多，有些人比较喜欢去想问题，提出自己的意见，有些人很乐于与人交流沟通。我做人力资源基本是奔放型，有些人是安静型。但是都能将人力资源做好，只要他热爱这个工作。
曾：您认为在公司里是您在影响公司管理者，还是公司管理者在影响您？
叶：我想不是人力资源部影响他们，也不是他们来影响人力资源部，而是两方面配合。公司的业务是最前线的，我希望在人力资源方面能够最好最及时地配合业务的发展，为公司的业务提供非常好的人力资源的策略，培训出优秀员工去驱动业务发展。
在我的人力资源经历中，曾经参与到公司业务中做过一个很大的单子。当时是总经理和一个客户谈判，我也一起去配合这个客户，但是这个客户在产品上非常挑，在我们用什么人去做技术支持方面也很挑，总经理去谈也谈不过。这时总经理让我参与进来给客户谈。我从人力资源的支持方面谈到公司的技术和产品实力，使客户能够更深地接受了我们。我有一个很深的感受是自己是企业内部同事的一个业务伙伴，是和业务并肩同进的。人力资源经理需要了解公司的业务和自己的客户，这样在制定人力资源政策时就会非常有目标。
我们的人力资源部有一个总的方向，将人力资源的方向告诉各级经理人，给他们如何配备业务人员架构的建议。在北电每一个业务都有一个HR 的同事跟着他们走，对他们的业务和员工特别了解，经常参加他们的会议，建议他们怎么组织人员，甚至包括员工薪金和发展提供建议。
曾：很多人都说，人力资源高管或这个职业的成功人士都多半是半路出家，似乎很符合您的职业经历发展过程，您怎么评价这样的说法？另外，对于半路出家立志从事HR的朋友，您有什么好的心得与建议。
叶：首先：我不认为自己是成功人士，自己的人力资源的经验仅仅限于外企，感觉和群里的朋友比仍然需要进一步学习。对于HR，我的理解这是一门行大于知的学科，实践经验的积累重要性远大于书本知识，的确我接触过的大公司的HR；DELL、TCL、IBM、可口可乐等经理总监都是半路出家的。
对于刚刚如行的新朋友的建议： 1、一定要了解你所在行业的主流业务 2、对多沟通、洞察能力很重要 3、始终要在公司总裁的高度处理事情，老板刚刚想到，你已经做好了并且拿出结果给他看，他能不重视你吗 不要盲目相信HR书本上的理论，工作中一定要结合本企业的实际量体裁衣。这样才能体现HR在企业中的价值。
访谈对象三：楼氏电子公司资深人力资源经理谢良国
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曾：非常感谢您以及贵公司能接受我的访谈，我更多了解人力资源提供便利。本次访谈我的主要目的是想了解贵公司人力资源部方面的一些情况，而贵公司的企业文化可能是我访谈的重点。首先，您能否就贵公司的企业文化建设谈一谈？我们希望能了解一下作为贵公司的资深人力资源经理的您，对企业文化的理解？
谢：能为人力资源领域方面的研究提供帮助是我应尽的义务。我们也非常乐意向你们这样的学生提供这类的帮助。企业文化实际上就是在企业的经营活动中形成的一种管理文化或一种管理模式。它是一种文化氛围，一种共同的理念。它包括共同的信仰、价值观、道德规范、目标等几个要素。企业文化的实质其实就是各要素的整合。它涉及到很多领域，比如我们常谈的精神文明、物质文明，在企业中实际上就体现了企业文化。它的目的是在员工中形成一种心理默契。坦率地说，企业文化能够反映出一个企业组织的凝聚力，它是企业之魂。就我们HR的角度来讲，我们对企业文化的理解必须要非常地清楚，要不然是没有办法工作的。
我们知道企业文化最终必须落实到人的身上，人是企业文化的载体。人力资源的工作就是为了去陶冶人、培养人、留住人、用好人。我们只有对企业文化有了深刻的理解，然后才能有的放矢地在组织中加强引导，潜移默化地形成一种和谐、积极的工作风气或氛围。大家才会乐意地发挥自己的聪明才智和潜能，齐心协力，做出成就，达成企业目标。这就是企业文化，也是我个人对它的理解。
曾：您是贵公司主管人力资源工作的资深经理，就您的理解，您觉得人力资源部在贵公司处于什么样的位置？它主要为公司起到了一个什么样的作用？HR会参与到公司的决策过程中吗？
谢：以前的人力资源管理往往就是单纯的人事管理。人力资源管理的内涵现在其实已经很广泛了。就我们公司而言，人力资源部包括了本来国营企业中的人事部、宣传部、教育科、行政部、安全保卫和福利工会等部门。目前的人力资源部，实际上是一个以人为本的，充分发掘员工潜力的一个综合性部门。人事仅是其中的一个部分。所以，对企业来说，人力资源部是一个非常重要的服务和保障部门。就人力资源部的作用来说，目前还主要是一种服务性质的，对企业战略或计划的制定，仅起到一种提供参考和保障的作用。还没有直接参与到企业计划的制定中，但它必须为企业提供充足、合格的人力资源作为保障，为计划的实现创造出一个和谐、安全、努力向上的工作环境氛围，为计划制定者提供相关的信息。总的来说，HR的作用从企业日常经营来说，目前主要是提供服务；如果从长远角度看，它是为企业的持续发展提供，培养，储备人力资源和创造氛围条件，是提供战略性的保障。
曾：作为资深经理，您认为人力资源发展的好坏会不会影响到公司的竞争力？
谢：绝对会的，而且是关键。实际上所有企业间的竞争，归根结底还是人的竞争。因为，任何一个企业都是由人来驾驭。人力资源工作做得好，员工的积极性和潜能就能得到充分的开发和利用，企业就会兴旺发达。一个企业可能巧遇良机，其产品暂时比较畅销，从而也赚取了很多的利润。但是，这种机会很短暂。一个行业赚钱，很快就会有很多人去效仿，当做的人多了，这种机会也就会消失，最后，企业要盈利，就只能靠管理的优势来取胜—通过人力资源管理来激发积极性，创造性，提高绩效、降低成本迎接竞争和挑战是唯一的出路。因此，靠机会盈利只是暂时的，最终还是要落脚于管理。而靠管理取效益的主体就是人，是人的态度，人的素质，人的投入决定了企业的成败，因此，人力资源起着牵头和最终的保障作用。
访谈对象四：家乐福中西南区人力资源部主管祝国萍女士
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曾：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？
祝：我将面试者大体分为四类，狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月，我们人力资源部要招聘一位 师，最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的， 不错，专业背景又比较吻合；另一个是 专业出身，但不知能否适应人力资源工作。面试时，那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫，主动上前自我介绍：“我是英语专业毕业的，相信我绝对更专业。”就在那一瞬间，我心中的天平开始倾斜。事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。
曾：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？
祝：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
曾：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？
祝：应聘不同的公司会有不同的要求，最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中，我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工，自己都不会装扮，如何使商品达到最佳的视觉效果呢？
访谈对象五：方太集团人事资源总监助理郑先生
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曾：您现在已经是方太集团人事资源总监助理兼集成厨房事业部人力资源部部长，不知道您是经过了多久的努力工作才取得今天的成绩，这一路走来，您觉得遇到的最大的困难是什么？在您看来，是什么让您最终克服了困难？
郑：我工作近16年了，另外，我从读书以来一直都在做管理类的工作，不是到了某个年龄阶段就自然去做管理了，而是需要一直不断的积累。
最大的困难是你敢不敢挑战自己，尤其是在遇到不同声音的时候。在我的职业经历中，曾经有领导让我放弃班主任的岗位，但我决心挑战自己而拒绝了领导的提议。我认为所有的经历都是财富，我们只有不断地积累、体验、感悟和加强内心的修炼，才能取得一些成绩。
曾：您现在应该工作很忙，那您怎么处理好时间分配的问题呢？
郑：时间分配的问题确实非常重要，要做好这方面的工作。
1.分清楚事情的轻重缓急。【为了方便，我将其内容用下边的表格表示：以纵坐标表示紧急程度，横坐标表示重要程度，可以划分为以下四个象限，】如下图： 紧急而不重要
（花较少时间，或者适当授权） 紧急且重要
（尽快投入时间完成） 不紧急也不重要
（忽略） 重要不紧急
（最应该花时间去处理的工作，往往也是产生价值的工作，可以集中大段的时间去思考、完成） 2、 做好计划性，事先对自己在一个集中时间段（比如一周内、一个月内）内需要完成的工作列出计划，做好时间分配，然后照着去做，定期开展检查和跟踪；
3、 PDCA，其实就是以上第二条。计划、实施、检查、改进；
4、适当授权、辅导其他人员提升能力；或者借助其它资源，通过团队的努力完成工作。
曾：如果压力很大，该如何排解呢？
郑：我的理解压力就是动力，尽快理清自己的思路，找到解决问题的根本办法，投入时间和精力去解决，争取一个又一个哪怕是很小的成绩和进步，积累自己的经验、阅历和自信，慢慢地你会感到自己离成功越来越近了，压力自然也就释放了。
另外，压力大与能力不足往往是成反比的，所以还是要提升能力。
还有就是保持平和的心境和态度，通过运动和锻炼的方式来放松自己也是很好的方式之一。
曾：在您看来，一个优秀的管理人员应该具备什么样的素质？您觉得自己做到哪些了呢？
郑：我认为，作为管理者的基本素质就是以身作则，“己所不欲，勿施于人”，还有保持公平公正的处事态度，接下来，我认为目标和结果意识非常重要，也就是能够做出业绩。
在以上这些方面，我一直在努力。
另外，我推荐你看两本书：《领导力》，吉姆·库泽斯（Jim Kouzes）与巴里·波斯纳（Barry Posner）合著的，国内应该是第四版了；还有一本是《真北》。看完以后，或许对你成为一位优秀的管理者（领导者）会有所帮助。
曾：公司在招聘时，首先考虑的还是学历吗？还有什么呢，您能简单说一说吗？
郑：学历一定那么重要吗？这个社会，很多大学生的起点工资也就是1500-1600元，和一位基层普通员工的工资差不多，你能说学历一定非常重要吗？它往往也就是一块敲门砖而已。
相比较而言，应该更是看重大学生的后续的发展潜力、创新能力，不服输的决心和勇气等，这些才是真正关系到最终你是否能取得更大成绩的因素。
所以，是否能够耐得住寂寞，保持平和进取的心态，将事情做出不一样的结果，让优秀成为一种习惯，在你的同龄人当中显示出自己与众不同的特质，不断的积累工作经验和阅历，增强自己解决问题的能力，那你往往也就离成功不远了。
曾：现在很多单位招聘时，总要强调工作经验，可我们刚毕业，根本没有什么经验呀，那该怎么办？
郑：有些企业的重要职位是要求必须有一定的专门的工作经验，但还有很多单位在“工作经验”这一项上并不是很严格，只要你有能力，有过其他相关经历（同样能体现出他们要求的素质），企业也会认真考虑。万事开头难。只要你踏入职场，像我前边说的，耐住寂寞，踏实进步，你的优秀别人会看得到。
以上就是我的访谈结果，通过访谈，我更加认识到被关在象牙塔里的我们是如何的无知。现在距离毕业只剩下一年，在这一年里，我必须学会改变自己，向外发展，走出大学这个象牙塔。